Protocolo de acoso sexual obligatorio

Un protocolo de acoso sexual en una empresa es un conjunto de normativas y procedimientos establecidos para prevenir, abordar y gestionar situaciones de acoso sexual en el ámbito laboral. Este documento detalla las acciones a seguir tanto para prevenir este tipo de conductas como para manejar eficazmente cualquier denuncia o situación de acoso que pueda surgir.

Todos los protocolos de acoso sexual en empresas están diseñados con el objetivo de garantizar un entorno laboral seguro, respetuoso y libre de cualquier forma de acoso. Deben contemplar medidas preventivas, proactivas y reactivas para abordar el acoso en todas sus dimensiones. Además, estas medidas no solo deben quedarse en el papel, sino que la empresa debe hacerse eco de ellas en todos los espacios de trabajo. Por ley, todas las empresas con empleados a su cargo están obligadas a contar con un protocolo de acoso sexual, independientemente de su tamaño.

¿Qué debe incluir un protocolo de acoso sexual?

Un protocolo de acoso sexual de una empresa debe definir qué es el acoso sexual y de qué formas puede manifestarse en los espacios de trabajo, cómo actuar ante una situación de acoso sexual, qué vías de denuncia seguir en caso de sufrir acoso sexual, cómo se valora esta denuncia, qué sanciones han de imponerse y qué personas son las responsables de valorar esta infracción grave.

Comisión instructora

La designación de la comisión instructora o persona responsable para desarrollar e implementar el protocolo de acoso sexual en una empresa es necesaria para garantizar una representación adecuada de los intereses de los trabajadores. Es altamente recomendable considerar la participación activa de los empleados en la elección de esta comisión, asegurando así una representación justa y equitativa.

En empresas con más de 50 trabajadores, que están obligadas a contar con un plan de igualdad, se establece una comisión instructora compuesta por tres personas y un suplente. Estos roles tienen una duración limitada de cuatro años, asegurando una rotación periódica.

En cambio, en empresas con menos de 50 trabajadores es suficiente designar a una persona instructora y a su respectivo suplente. En este caso, no se establece una duración máxima del cargo, permitiendo una mayor flexibilidad en la gestión de los casos de acoso.

Medidas preventivas

Las medidas preventivas son acciones planificadas y ejecutadas con el objetivo de evitar la ocurrencia de un problema o riesgo, en este caso, el acoso sexual en el ámbito laboral.

Ejemplos de medidas preventivas

• Implementar sesiones de formación para los empleados, enfocadas en definir las diversas formas de acoso, proporcionando ejemplos concretos de conductas inaceptables.
• Desarrollar un código de conducta claro que establezca las normas y valores de la empresa en relación con el acoso, y declarar públicamente el posicionamiento firme de la organización contra cualquier forma de acoso.
• Realizar acciones formativas sobre sensibilización y la protección integral contra las violencias sexuales, en conformidad con la Ley Orgánica de garantía integral de libertad sexual, artículo 12.

Medidas proactivas

Las medidas proactivas son aquellas acciones anticipadas y planificadas que se toman para abordar un problema o situación antes de que se presente.

Ejemplos de medidas proactivas

• Establecer un mecanismo confidencial y seguro para la denuncia de casos de acoso, proporcionando a los empleados un canal claro y rápido para reportar incidentes.
• Constituir un comité antiacoso, dotado de los recursos humanos y materiales necesarios, encargado de gestionar las denuncias, aplicar medidas cautelares cuando sea necesario y seguir un protocolo riguroso desde la recepción de la denuncia hasta su resolución.
• Definir claramente los pasos a seguir en el procedimiento de actuación contra el acoso, estableciendo límites de tiempo para cada fase del proceso.

Medidas reactivas contra el acoso laboral

Las medidas reactivas son aquellas que se toman en respuesta a un problema que ya ha ocurrido.

Ejemplos de medidas reactivas:

• Establecer un régimen disciplinario que se aplique en caso de confirmarse un caso de acoso, considerando las disposiciones del convenio colectivo aplicable o, en su defecto, el artículo 54 del Estatuto de las personas Trabajadoras.
• Aplicar sanciones proporcionales a la gravedad del acoso comprobado, asegurando que las medidas reactivas sean efectivas y disuasorias.
• Garantizar la transparencia en el proceso disciplinario, proporcionando información sobre la queja o denuncia, la evolución del caso y permitiendo a las partes involucradas presentar pruebas y ser acompañadas de confianza a lo largo del proceso.

Sanciones por no contar con un protocolo contra el acoso sexual

La falta de un protocolo para prevenir el acoso laboral en una empresa la expone a posibles sanciones. La Inspección de Trabajo lleva a cabo inspecciones regulares en las que, entre otras cosas, comprueba la existencia de un protocolo adecuado y eficiente. En caso de no contar con uno, la Ley de Infracciones y Sanciones contempla multas administrativas que oscilan entre los 7.500 euros (en casos de infracciones leves) y los 225.000 euros (para infracciones muy graves).

Si esta infracción llega a los tribunales, podría acarrearle a la empresa multas adicionales o la pérdida de subvenciones públicas de las que sea receptora.

Proceso de denuncia

Te ponemos un ejemplo de proceso de denuncia estándar que debería seguir un trabajador en caso de acoso sexual:

1. Comunicación formal de la denuncia:

   • La denuncia se realiza por escrito a la Dirección de la empresa, al responsable de recursos humanos, al representante sindical o al gerente/superior inmediato.
   • Puede ser presentada por la persona afectada, su representante, algún testigo del caso, representantes de la plantilla o delegados/as de prevención.

2. Valoración inicial de la denuncia:

   • La Gerencia realiza una valoración inicial en un plazo máximo de diez días hábiles desde la tramitación.
   • Se emite un informe de valoración que recoge información relevante, incluyendo entrevistas con el denunciante, denunciado y testigos, así como la recopilación de datos.

3. Fases de valoración inicial:

   • Si se confirma el acoso, se elabora un informe y propuesta de resolución para abrir un expediente disciplinario.
   • Si se requiere más investigación, se forma una Comisión de Investigación en un plazo máximo de 5 días hábiles.

4. Proceso de investigación:

   • Durante un periodo máximo de 15 días hábiles, se recopila información para determinar la existencia de acoso.
   • La persona acusada es informada y tiene el derecho de presentar pruebas y responder a la denuncia.

5. Garantías durante el proceso:

   • La persona que denuncia tiene derechos como un trato justo, gestión rápida del proceso y la posibilidad de contar con un acompañante de confianza.
   • La persona acusada tiene derecho a recibir información sobre la denuncia, evolución del proceso, copia de la denuncia, tiempo para su revisión y la posibilidad de tener un acompañante de confianza.

6. Resolución y emisión del informe:

   • La resolución se toma por mayoría simple dentro de la Comisión en un plazo máximo de 15 días hábiles.
   • El informe de resolución se envía a ambas partes: quien denuncia y la persona denunciada.

Es importante destacar que una denuncia falsa se considera una falta muy grave con consecuencias sancionadoras.

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