¿Qué es el análisis y pronóstico de Recursos Humanos? ¿Cuáles son sus beneficios?

El capital humano forma parte de los principales activos de una empresa, por lo que prever las necesidades actuales y futuras es un proceso indispensable para cualquier organización. Descubre en este artículo qué es pronóstico de recursos humanos y por qué es tan importante para las empresas en el marco de los pronósticos del capital humano.

El pronóstico de recursos humanos se refiere al proceso de análisis mediante el cual se logra predecir las necesidades futuras de talento humano. Es decir, las empresas requieren de empleados que cuenten con diferentes niveles y tipos de habilidades para que puedan operar.

Comprender las tendencias en el crecimiento y evolución a través del tiempo resulta esencial para que se logre satisfacer las necesidades humanas a corto y largo plazo, entender qué es pronóstico de recursos humanos y generar un buen plan.

¿Qué es un pronóstico en Recursos Humanos?

Las predicciones o pronósticos en RR. HH. buscan anticipar escenarios futuros a través del análisis exhaustivo de datos de los empleados desde una perspectiva histórica; es decir, se incluye información de extrabajadores y de aquellos que, en el presente, conforman la plantilla. Para los especialistas en esta área organizacional, el objetivo se expresa en una sola frase: tomar mejores decisiones con respecto a la contratación y retención del talento humano. Por lo tanto, se aplican algoritmos complejos que, tras analizar amplios volúmenes de datos, arrojan resultados reveladores sobre patrones y otras constantes de la organización.

Pero ¿qué variables se toman en cuenta? Veamos:

• tasas de rotación personal

• informes de rendimiento

• productividad

• absentismo laboral

• formación interna

• periodos con mayores contrataciones

Técnicas para realizar un pronóstico en Recursos Humanos

Entre las principales técnicas, se encuentran las siguientes, junto con diversas técnicas de detección de tendencias de recursos humanos aplicadas para analizar comportamientos futuros:

• Indexación: se aplica a la anticipación de niveles de empleo con otros índices asociados, como las ventas o la expansión operativa. La técnica de indexación, por lo tanto, pretende proyectar proporciones constantes. En cuanto a su importancia, se aplica cuando se busca alinear los indicadores de negocio con la fuerza laboral.

• Análisis estadísticos avanzados: incluye data interna y externa. Se aplica, por sus alcances, en situaciones complejas, sobre todo cuando se pretende ajustar predicciones en torno a la estabilidad operativa.

• Ratios de personal: evalúan la relación entre la carga de trabajo y el número de trabajadores. Si hay un nivel estable de productividad, se establece la cantidad de personas necesarias para una carga prevista. Es útil en procesos repetitivos.

• Técnicas basadas en la experiencia: se proyectan necesidades futuras a partir del juicio de especialistas internos. Se hallan tres modelos: Delphi, consenso en rondas sucesivas; grupo nominal, discusión estructurada; y muestreo, opiniones de directivos. Son informaciones complementarias a los resultados cuantitativos.

Procedimiento de un pronóstico de Recursos Humanos

El análisis y estimación de los reclutamientos futuros puede influir en la gestión empresarial que, tomando en cuenta los datos suministrados, servirá para poder tomar decisiones orientadas a la terciarización de funciones, inversión, establecimiento de nuevas plantas o locales, especialmente cuando se evalúan los requerimientos humanos a corto y largo plazo.

En ese sentido, te comentamos sobre algunas de las claves estratégicas para determinar los objetivos a cumplir en un lapso de tiempo determinado:

Análisis demográfico actual

Los pronósticos toman como punto de partida un análisis del total del personal que conforma la demografía de la empresa, con la finalidad de determinar lo que se tiene y pronosticar lo que se necesitará. Un buen estudio también permite identificar patrones que faciliten un modelo de clasificación de personal adecuado. De modo que un análisis completo revelará información relacionada con la cantidad de empleados que se estima que se retiren en los próximos años y cuántos dejarán el puesto de trabajo por ascensos. ¿Qué más se toma en cuenta? Veamos:

• experiencia

• formación

• habilidades

• identificar áreas críticas

• reconocer duplicidades

• reconocer puestos esenciales

• revisar rotación

• analizar el desempeño

Una vez se tomen en cuenta estos factores, es posible entonces pensar en la demanda futura.

Estimación de la demanda

Una vez se haya realizado el inventario de empleados, podemos pensar en la oferta disponible actual y estimar la demanda de perfiles profesionales o de ocupación que se necesitarán debido al crecimiento de la empresa. Para poder llevar a cabo este paso, resulta imprescindible tener conocimiento sobre la misión y visión de la organización. En este punto también se analizan las causas de la demanda de recursos humanos a futuro. ¿Qué hace y cómo se ve a futuro? Con base en esta información es posible entonces empezar a estimar.

Ahora bien, el desarrollo y la evolución tecnológica influyen en el comportamiento empresarial. Esto hace que las tareas de pronóstico y estimación deban ser realizadas de forma periódica para mantenerlas actualizadas. Así, se busca:

• construir escenarios de demanda optimistas, base y pesimistas para anticipar comportamientos del negocio

• evaluar cambios estratégicos como la inclusión de automatizaciones, expansión de servicios o creación de nuevas unidades

• decidir qué técnica aplicar para el puesto en función de la disponibilidad de datos

Gestión

Es la etapa en donde, además de proyectar las necesidades humanas futuras, también se estiman costos y los beneficios a satisfacer. Por lo tanto, se trata de una etapa de estimación de recursos. Entonces:

• se define el presupuesto y la capacidad de contratación

• se establecen los indicadores de seguimiento y rendimiento

• se crean políticas de respuesta ante diversos escenarios

• se planifica la revisión del pronóstico

Este proceso refleja la importancia estratégica del pronóstico y la demanda en la planificación del talento.

Técnicas de previsión de la demanda de talentos empresariales

Contemplan la planificación estratégica de los procesos de estimación de la oferta y previsión de la demanda laboral dentro de una organización. Entre las más conocidas se encuentran:

• Extrapolación: consiste en proyectar las tendencias históricas y las necesidades pasadas hacia el futuro mediante la evaluación del crecimiento hasta el presente. Se aplica, por lo general, en predicciones a corto plazo y en contextos donde se esperan cambios poco significativos, permitiendo estimar la tendencia futura a partir del ritmo y el porcentaje de incremento observado.

• Análisis de series temporales: técnica que estudia patrones históricos para identificar tendencias, ciclos estacionales y variaciones aleatorias en la demanda de personal. A partir de datos de periodos anteriores, permite proyectar comportamientos futuros y anticipar necesidades de recursos humanos cuando existen ciclos claramente definidos.

Beneficios de la realización de un análisis predictivo de Recursos Humanos

Este tipo de procedimientos ofrece los siguientes beneficios para la empresa o institución:

• Menor riesgo en el proceso de reclutamiento. El procesamiento de datos relacionados con perfiles profesionales puede ayudar a encontrar talento humano no solo cualificado, sino también alineado con las necesidades de la empresa. El objetivo es claro: ahorrar recursos, como el tiempo, en el proceso de selección. Además, se espera una permanencia extendida del profesional en la empresa.

• Mayor rendimiento y productividad. Como consecuencia del beneficio anterior, los trabajadores incrementan la efectividad de sus tareas porque se les asignan puestos y cargos acordes tanto con su perfil como con lo que necesita la empresa.

• Conocer las habilidades de un candidato. En los procesos de selección, los especialistas en recursos humanos están atentos a dos aspectos de los candidatos: la formación, por un lado, y las habilidades, por otro. El primero puede conocerse sin mayor dificultad mediante las titulaciones y certificados, pero el segundo implica un mayor nivel de complejidad. Con el análisis predictivo se toman en cuenta datos del candidato para conocerlo en profundidad, de tal manera que se identifiquen sus fortalezas para el puesto y la organización.

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