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Es crucial saber qué es la satisfacción laboral según autores, puesto que, se trata de un estado actitudinal y emocional con el que una persona valora su trabajo y sus experiencias asociadas.
Así pues, su relevancia práctica es alta, lo que impacta en la productividad, el clima organizacional y el desarrollo personal, teniendo como objetivo mostrar cómo distintos autores y corrientes han definido y explicado este fenómeno, al igual que los factores que influyen y cómo estos se aplican en la gestión diaria.
En lo que concierne a qué es la satisfacción laboral según autores, el APA Dictionary of Psychology constituye una referencia conceptual fiable, en vista de que define job satisfaction como la actitud de un trabajador hacia su empleo, expresada como respuesta hedónica de agrado o desagrado ante el trabajo y sus recompensas, consistiendo en un buen punto de partida para comparar enfoques.
La psicología organizacional de los años 30 a 60, sentó las bases. Al respecto, Elton Mayo y los estudios de Hawthorne introdujeron la mirada de las relaciones humanas, tales como condiciones sociales, liderazgo y pertenencia, que afectan el desempeño y la percepción del trabajo.
Asimismo, la exhibición documental de la Baker Library (Harvard Business School) resume el giro que supuso este programa, incluyendo el célebre efecto Hawthorne y su contexto histórico.
En esta etapa, la importancia de la satisfacción laboral según autores, se vinculó con factores como trato supervisor y empleado, cohesión de grupo, al igual que, condiciones de trabajo. Se consolidó la idea de que no basta con incentivos materiales, sino que, la dimensión social pesa en cómo las personas evalúan su empleo.
Varias teorías sobre satisfacción laboral en teorías motivacionales explican por qué y cuándo nos sentimos satisfechos en el trabajo en su planteamiento.
Desde lo fisiológico y la seguridad hasta afiliación, estima y autorrealización. La satisfacción tiende a crecer cuando el trabajo permite cubrir necesidades superiores como logro, reconocimiento y crecimiento.
En lo que respecta a teorías de satisfacción laboral según autores, este autor reflexiona en torno a algunos factores higiénicos, tales como salario, políticas o condiciones físicas, evitan la insatisfacción y factores motivadores. Asimismo, el logro, reconocimiento y contenido del puesto, generan satisfacción.
Una explicación sintética y reconocida puede consultarse en la teoría de los 2 factores de la (Encyclopaedia Britannica).
Las personas evitan trabajar, requieren control y la Teoría Y, de forma que, las personas buscan autonomía y responsabilidad.
Por su parte, las políticas alineadas con Y suelen favorecer la participación y, por ende, una evaluación más positiva del trabajo.
Así pues, estas propuestas ayudaron a los directivos a distinguir higiene de motivación, y a diseñar puestos que permitan logro, feedback y autonomía.
Los enfoques actuales sobre la definición de satisfacción laboral según autores, la conectan con bienestar, engagement y propósito, entendiéndose como resultado de experiencias significativas, relaciones de calidad y diseño del trabajo con variedad, autonomía e impacto.
Siguiendo la tradición de definiciones evaluativas, la satisfacción laboral según autores como Edwin A. Locke, consiste en un estado emocional positivo derivado de la valoración del propio empleo y sus experiencias.
Asimismo, la agenda contemporánea añade calidad de vida laboral, balance trabajo‑vida y cultura organizacional como ejes que median la experiencia.
En este marco, medir la satisfacción laboral según autores, implica operar con múltiples variables, tales como clima, recursos laborales, justicia organizacional, liderazgo, carga de trabajo y ajuste persona y puesto.
Los factores que influyen en la satisfacción laboral según la literatura son los siguientes:
Internos (personales): son la motivación intrínseca, expectativas realistas, valores y metas. Estas son competencias para autogestión, regulación emocional y aprendizaje continuo.
Externos (del puesto y la organización): son el salario y beneficios, estilo de liderazgo, condiciones físicas y psicosociales, oportunidades de desarrollo, al igual que, el diseño de tareas como autonomía, variedad y feedback y la equidad.
Las diferencias entre enfoques tradicionales y actuales consisten en que los clásicos subrayan condiciones materiales y relaciones humanas básicas, mientras que, los contemporáneos incorporan engagement, propósito, flexibilidad y bienestar integral.
En el contexto peruano, muchas organizaciones, ya sean públicas y privadas, trabajan actualmente el clima laboral y la gestión del desempeño con indicadores de satisfacción y rotación, integrando políticas de bienestar y salud mental ocupacional.
Existen 2 discusiones frecuentes, tal como, qué se puede medir objetivamente**, además de las escalas que capturan percepciones subjetivas**, razón por lo que es clave usar instrumentos validados y varias fuentes de evidencia, tales como encuestas, entrevistas e indicadores de RR. HH.
Asimismo, es importante resaltar que satisfacción es igual a productividad, de modo que, la relación no es mecánica, de modo que, un equipo puede estar satisfecho y no rendir si faltan metas claras o capacidades, y al revés.
Por ese motivo, se distinguen resultados actitudinales como compromiso, permanencia, además de resultados de desempeño como calidad e innovación, al igual que, evitando simplificaciones.
Las empresas traducen estas teorías en prácticas de gestión:
Se trata de levantar datos de clima, entrevistas de salida y métricas de rotación/ausentismo.
Consiste en ampliar autonomía, asegurar feedback y conectar tareas con el impacto en usuarios/ciudadanía.
Formar mandos en feedback constructivo, justicia organizacional y gestión de conflictos.
Son programas de aprendizaje y movilidad interna con reconocimiento intrínseco y extrínseco.
Consiste en ergonomía, pausas activas, equilibrio trabajo‑vida cuando la operación lo permita.
Hay que revisar trimestralmente indicadores, narrativas cualitativas y acciones correctivas.
De las teorías clásicas se aprende a cuidar la higiene, evitando fuentes de insatisfacción.
Asimismo, a partir de las contemporáneas, es posible diseñar experiencias que faciliten propósito, maestría y pertenencia. Esta combinación, aplicada con realismo, permite sostener mejoras sin perder de vista el contexto regulatorio y de mercado.
El concepto de satisfacción laboral según autores, evoluciona desde las relaciones humanas de Mayo y Hawthorne, hacia teorías motivacionales como la de Maslow, Herzberg y McGregor y, actualmente, hacia el bienestar y el engagement.
Una definición operativa y extendida, que esté alineada con el enfoque del APA Dictionary of Psychology, la concibe como una actitud y estado emocional resultante de evaluar el trabajo y sus experiencias, de modo que, para convertir teoría en práctica, es conveniente combinar higiene, procurando evitar fricciones con motivadores como la autonomía, logro y reconocimiento, así como diseño del trabajo con sentido.
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Cristina Polo Calvo
COPYWRITER
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