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¿Te has preguntado cómo funciona el concepto de cambio en una organización, en un sistema estructurado? ¿Qué es el cambio planeado en un modelo organizacional?
El cambio es inherente a la naturaleza humana. Por lo tanto, también se extiende a sus creaciones, como lo es el desarrollo organizacional. En cualquier circunstancia, surgen tendencias o fuerzas que impelen a la organización al cambio, sobre todo en un mundo corporativo marcado por la competitividad y la aplicación de nuevas tecnologías de comunicación.
Por esta razón, al preguntarnos qué es el cambio planeado en la organización, se trata de enfocar cómo el proceso de cambio se produce en el seno de un sistema de relaciones. De esta manera, parecido al hombre, una organización debe dinamizar sus relaciones, mutar e incluso transformarse, en vista de los retos que emergen del entorno y que forman parte del cambio organizacional.
Al cuestionarnos, ¿qué es el cambio planeado en el desarrollo organizacional?, debemos entender el concepto de cambio como un nuevo estado de cosas diferente al estado anterior.
De esta manera, cuando hablamos de cambio planeado en una organización, nos referimos a una planificación o proyecto llevado a cabo con el fin de alcanzar una situación ideal; puede ser una nueva política, un nuevo estilo de negocio, una nueva filosofía empresarial, entre otros aspectos.
En otras palabras: el cambio planeado se basa en un estudio a profundidad de toda la organización, para identificar una situación insatisfactoria y proponer una serie de estrategias y acciones encaminadas a modificarla para alcanzar un punto deseado.
El cambio planeado cuenta con una estructura definida, a saber:
Visto de manera global, el cambio planeado sigue una secuencia cronológica; sin embargo, para incrementar la eficiencia, se recomienda combinar cada fase con liderazgo y proyección hacia el futuro.
Se entiende por agente de cambio a aquella persona o equipo que forma parte del proceso de transformación. Existen, al menos, dos tipos de agentes del cambio:
Estos agentes conocen de primera mano la condición real de la empresa, así como su cultura y la forma en que se gestionan los recursos en la administración del cambio.
Al ser ajenos a la organización, cuentan con una perspectiva objetiva; su metodología puede acomodarse, esto como resultado de la experiencia en otras intervenciones.
La colaboración de los agentes externos implica establecer los siguientes acuerdos:
En suma, debe haber claridad contractual.
Ahora bien, ¿qué se considera para establecer el cambio? Como pasa con los agentes, las fuerzas para el cambio también se clasifican en dos tipos: internas y externas. Veamos en qué consiste cada una de ellas:
En este contexto, se pueden distinguir distintos tipos de cambio planeado, según la naturaleza de las fuerzas que impulsan la transformación.
La intención de cambio, motivada por las necesidades de las empresas, no implica una aplicación directa, amable y completamente eficiente desde el principio. Al contrario, es natural que surja la resistencia, ya que casi siempre se entremezclan situaciones como la falta de comunicación, el incremento de carga de trabajo o la falta de habilidades en determinados campos de nueva introducción, entre otros.
Ahora, ¿cómo se clasifican estas causas de la resistencia al cambio?
¿Cómo enfrentarla? Como mencionamos anteriormente, los planes de comunicación no deben pasar desapercibidos: en ellos se recogen las estrategias de transmisión transparente de información, así como la apertura de canales para resolver dudas. Sumado a esto, cuando los cambios son de gran envergadura, se consideran los planes piloto, que permiten anticipar ajustes y respuestas.
Cuando nos preguntamos sobre qué es el cambio planeado en el desarrollo organizacional, también nos referimos a los modelos propuestos.
En este sentido, uno de los modelos clásicos del cambio planeado es el elaborado por Kurt Lewin; este pensador, en su formulación teórica, define el cambio como la alteración o modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento estable del sistema.
De este modo, existen dos fuerzas: las que incentivan el cambio y las que se oponen a él. Para salir de este estado de estabilidad e impulsar los cambios y planificaciones que requiere la empresa, es necesario pasar por tres fases: descongelamiento, cambio o movimiento y recongelamiento.
La base de este modelo se encuentra en la fase inicial. ¿Qué implica esto? Para Faria Mello, es en este momento cuando se ejecutan las acciones de contacto, contratación y entrada, lo que implica una larga negociación sobre los acuerdos entre el cliente (empresa) y los agentes de cambio (externos). En pocas palabras, el contrato recoge toda la información y los acuerdos de manera clara, con la opción de revisarlo de manera periódica para enfrentar eventuales cambios. Así, se enfatiza la claridad contractual.
El enfoque de este modelo consta de siete etapas claramente diferenciadas:
El interés radica en dos componentes imprescindibles: operatividad y psicología. Para lograr un cambio planeado óptimo, se considera la intervención de un agente o facilitador externo, quien brinda acompañamiento técnico. La dimensión relacional potencia la terminación del proceso.
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